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Conseil en “évaluation-sélection”

 

Notre pratique nous amène à constater que la plupart des entreprises n’ont pas besoin de confier à l’externe toutes les étapes d’un recrutement ou d’une mobilité : elles connaissent mieux que quiconque leur contexte, savent identifier leurs besoins, disposent en interne de modèles de définition de poste…et souvent, les responsables de l’entreprise n’ont pas de difficulté pour évaluer les compétences techniques des candidats.

En revanche, la réussite  à un poste ne dépend pas que des seuls aspects techniques. Loin s’en faut ! Avec l’expérience, les managers et les responsables RH savent bien que ce qui fait la différence porte au moins autant sur des aspects plus «  soft » : les comportements, les facilités d’intégration dans l’équipe et la culture, la fiabilité, la motivation, les qualités relationnelles. Et ces dimensions s’avèrent de plus en plus importantes en matière de performance et d’aisance.

Mais pour évaluer ces aspects les entreprises sont moins à l’aise, ce qui est compréhensible car identifier les dimensions psychologiques nécessite une véritable expertise acquise par une formation de haut niveau, par une longue expérience et par la possibilité d’utilser des outils à validité scientifique.

C’est ainsi que nous proposons aux entreprises une démarche co-construite, en partenariat, où chacune des deux parties, intervient sur le champ qu’elle maîtrise le mieux. Cette formule permet de réduire l’intervention du cabinet conseil au «  juste nécessaire » tout en permettant à l’entreprise de fiabiliser ses sélections et réduire les risques d’échec.

Apporter aux managers et aux responsables en ressources humaines un regard extérieur en vue de les aider à choisir parmi plusieurs candidats. Ce peut être soit dans le cadre d’un recrutement externe soit dans le cas d’une mobilité interne, d’une évolution de poste ou d’une promotion.

Il peut également s’agir de procéder à des recommandations d’intégration d’un salarié avant sa prise de poste.

 

  • Définition des critères d’analyse. L’entreprise et le consultant définissent ensemble les points sur lesquels porte l’évaluation : aptitudes, motivation, capacités et/ou compétences. On s’appuie sur la définition de fonction ou sur un référentiel de compétences. Si l’entreprise n’en dispose pas, le consultant propose d’aider les responsables à définir ces critères.
  • Entretien de deux heures en face à face entre le consultant et le candidat. Analyse du CV sous l’angle des motivations et des compétences transférables. Notre longue expérience de l’entretien d’évaluation-sélection nous a permis de construire une démarche conjuguant « qualité d’écoute »  et « analyse critique ». Notre objectif est toujours de comprendre la cohérence d’ensemble d’une candidature.
  •  Passation d’une batterie de  tests psychométriques. La plupart des tests utilisés peuvent se dérouler en ligne. Le candidat reçoit un nom d’utilisateur et un mot de passe qui lui donnent directement accès à la plateforme de l’éditeur de tests. Cela lui permet de choisir le meilleur moment pour répondre aux questions, sans être dérangé et concentré.

NB : Le troisième cycle universitaire en psychologie d’Olivier Lowes lui donne l’autorisation d’utiliser tous les tests proposés par les ECPA (société d’édition de tests construits selon des critères scientifiques et réservés aux seuls psychologues diplômés en troisième cycle).  La richesse et la diversité  des tests élaborés et diffusés par l’ECPA permettent de choisir ceux qui conviennent le mieux à la situation et aux besoins de l’entreprise.

  • Entretien de débriefing des tests avec le candidat. Réactions/ apports de compléments. Ce second entretien est à la fois un acte déontologique (la personne est en droit de connaitre les résultats des tests auxquels il a bien voulu se prêter), un outil de développement personnel et professionnel (meilleur connaissance de soi)  mais aussi une autre phase d’investigation de la personnalité et des motivations. Les résultats et les analyses formulées par le consultant constituent alors une sorte de supports qui permettent au candidat d’approfondir, de se révéler davantage, d’aller plus loin que ce qui a été dit lors du premier entretien. Il s’agit d’une étape importante de validation – ou non- de la cohérence d’ensemble.
  •  Rédaction d’un document de synthèse : principaux résultats des tests. Atouts et limites au regard du poste et des critères retenus.  Présentation et échange avec l’entreprise.

Chaque entretien dure environ deux heures.Un debriefing avec l’entreprise d’une durée moyenne d’une heure est à prévoir. Le temps de préparation et d’organisation de chaque évaluation est forfaité à une heure, ainsi que le temps de rédaction du rapport, soit un total de six heures.

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