06 03 85 04 34

Etre leader ne se décrète pas !

Certains managers que j’accompagne, que ce soit en séances individuelles ou collectives, manifestent une certaine confusion entre les termes de « manager » et de « leader ». Pour fixer les idées, j’aime à dire qu’autant la fonction managériale trouve sa légitimité dans une décision prise par l’entreprise, autant le leadership résulte de la qualité de la relation entre le manager, son équipe et le contexte.

Si le statut de «  responsable » est octroyé à un salarié, c’est, la plupart du temps, en raison de ses compétences techniques, son implication, et /ou ses qualités personnelles qui inspirent confiance à la ligne hiérarchique ; il faudrait aussi y ajouter ce que l’on nomme désormais les « soft skills », les compétences hors métier, telles que la créativité, l’esprit d’entreprendre, la capacité de coopérer avec des profils différents et de créer des synergies, etc…C’est cette décision de la direction qui permet au manager d’exercer son pouvoir : donner des objectifs, organiser le travail, distribuer les rôles et les missions, contrôler et évaluer,  recadrer, récompenser… Ce pouvoir s’obtient donc par « décret ».

Mais le temps de l’obéissance au chef « parce que c’est le chef » tend à disparaître et, assurément, de plus en plus. Ceux qui confondent autorité et autoritarisme ont du souci à se faire…Même si cela ne fait qu’accentuer une tendance sociologique de fond, l’arrivée de la génération Y (why en anglais) sur le marché du travail remet en question les traditionnelles formes de pouvoir.  Les jeunes de cette génération se montrent nettement plus exigeants vis-à-vis de leur supérieur hiérarchique, en particulier parce qu’ils cherchent à comprendre le pourquoi (why en anglais) de ce qu’on leur demande. Pas question de « s’exécuter » sans en vérifier la pertinence…et donc, indirectement, la légitimité ! Bon nombre de managers ont compris que, désormais, le seul statut ne pouvait suffire pour exercer leur responsabilité d’encadrement – et pas seulement auprès des plus jeunes !

C’est là qu’intervient la dimension du leadership : cette capacité à mobiliser les équipes et motiver les personnes…Le leader c’est celui qui conduit (vers un but), qui guide, qui donne une orientation, qui entraîne. C’est pourquoi, la notion de leader n’a de sens que par rapport à ceux qui le suivent. Chaque manager aurait intérêt à se poser régulièrement cette question : « que puis-je faire, à mon niveau, pour que mon équipe s’implique, coopère,  donne le meilleur d’elle-même ? »

On ne s’impose pas leader. On le devient aux yeux des autres. Eux seuls décident s’ils peuvent faire confiance. Confiance, le maître mot. Lorsque les managers manifestent du leadership, voici ce que l’on peut entendre de la part de leurs collaborateurs :

  • «  Je sais qu’il est compétent, qu’il connait bien le travail et qu’il saura m’aider à avancer, solutionner des problèmes »
  • «  Je sais que s’il me demande quelque chose ce n’est pas pour son seul intérêt personnel, et qu’il a le souci de l’efficacité de l’équipe. Il sait où il va ! »
  • «  Je sais que je peux compter sur lui pour m’aider à progresser.. »
  • «  Il voit quand on fait des efforts et n’hésite pas à nous remercier, et c’est sincère ! »
  • «  Avant de juger, il cherche à comprendre. En cas d’erreurs, on examine ensemble comment ne pas les répéter »
  • « On se sent protégés et défendus auprès de la direction. Il sait mettre nos réussites et nos qualités en avant »
  • Il nous respecte, ça se voit. Il est disponible, il nous écoute.
  • Il sait faire la part des choses, prendre du recul. Il est constant même quand on le sent sous pression.

Voilà pourquoi, ces collaborateurs prennent plaisir à travailler avec eux. Et qu’ils parviennent à obtenir autant d’eux  !!

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.