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Conduite de changement : le rôle des RH

Le stress ou, à l’inverse, le bien être au travail n’est pas une question de mode. Le lien entre l’implication des personnes dans leur activité et la performance des résultats  – individuels et collectifs – a souvent été mis en évidence. Si ce sujet retient de plus en plus d’attention de la part des entreprises, c’est que la complexité croissante du monde extérieur a des répercussions directes sur l’organisation du travail et les relations humaines. L’exigence croissante des clients et la diminution des moyens créent des tensions dans de nombreux domaines. Cette situation fragilise un grand nombre de personnes dans les entreprises (44 % des salariés se disent stressé aujourd’hui en France) et il importe de se préoccuper, au moins à titre préventif, de « la santé au travail ». Cette formation vise à montrer que les managers ont un rôle important à jouer pour renverser le risque en énergie positive de motivation.

Mettre en oeuvre une stratégie RH visant à faciliter les différents changements liés à des evolutions d’organisation

  1. Développer une vision stratégique dans la manière de conduire un changement
  2. Comprendre les mécanismes psychologiques liés aux changements et savoir les gérer.
  3.  Utiliser les outils de gestion des ressources humaines pour faciliter l’évolution de l’organisation.
  4.  Utiliser des techniques d’entretien et de communication facilitant le changement.

La formation fera largement appel à l’expérience et aux situations des participants.

Ils devront donc nécessairement :

  • avoir déjà eu à piloter un changement dans leur entreprise ou
  • avoir un projet de changement  à conduire dans un proche avenir ou
  • être en phase de réalisation.

Directeurs ou responsables de service Ressources humaines, RRH, responsables de la communication, dirigeants de PME / ETI ou toute autre organisation confrontée à des évolutions importantes.

Jour 1 : L’accompagnement humain du changement

  1. Comprendre pourquoi les organisations sont  vouées à l’accélération des changements
  • Les facteurs externes
  • La complexité et ses conséquences

1. Définir et mettre en place une stratégie  pour maîtriser les risques liés aux changements

  • Prendre en compte l’historique de l’entreprise
  • Définir une vision pour mieux la faire partager : finalité poursuivie, ambitions, les valeurs.
  • Réaliser un diagnostic stratégique

– fiche outil : le SWOT

  • Définir le périmètre, les acteurs et les métiers concernés
  • Mettre en place des instances de pilotage : décider, coordonner, informer, produire

– fiche outil : la matrice fonctionnelle

2. Gérer les réactions émotionnelles et les comportements « non rationnels »

  • Tenir compte des étapes incontournables : refus, doute, critique, deuil, acceptation

– fiche outil : la courbe du deuil

  • Les 7 comportements types dans une situation de changement

– fiche outil : La carte des partenaires

  • Quelles réponses apporter à ces 7 comportements types ?

3. Eviter les blocages et surmonter les résistances

  • Comprendre les résistances au changement.
  •  Notions de gains et de pertes
  • Définir une stratégie de compensation : Identifier les contreparties positives

 – Fiche outil : identification des compensations

  • 3 types de leviers pour changer : l’autorité, la persuasion, l’action

Jour 2 : Le rôle des responsables RH dans la conduite du changement

1. Mettre en œuvre une stratégie RH qui facilite les changements

  • Anticiper l’évolution des compétences. Le Rôle de la GPEC
  • De la fiche de poste à la définition de mission
  • Construire un plan de formation en lien avec la stratégie
  • Comment agir sur la motivation ?

– fiche outil : les 4 leviers du changement individuel

2. Maitriser les techniques d’entretiens individuels

  • Les effets psychologiques des transitions
  • D’abord écouter, ne pas convaincre
  • Agir sur les représentations
  • Outils de coaching pour les Responsables RH : techniques de reformulation, le méta modèle,

– exercice et mise en situation. simulation d’entretien

3. La communication : vecteur-clé de la réussite des changements

  • L’art d’annoncer une décision difficile : la préparation, le style, gérer les réactions

– fiche outil : les pièges à éviter

  • Identifier les différentes fonctions de la communication : faire savoir, faire comprendre, faire s’exprimer, faire agir.  Mettre en œuvre des moyens adaptés.
  • Définir un plan de communication en fonction des différentes phases : dégel, mouvement, cristallisation,
  • Les trois clés essentielles d’un plan de communication
    • Nommer le projet, lui associer un slogan
    • Agir sur les différents canaux (écrits, oral, visuels)
    • Définir des cibles

– fiche outil : construire un argumentaire

  • Définir des « quick wins » (des petits pas positifs), les célébrer et donner des signes de reconnaissance

– fiche outil : la matrice des priorisations

  • Chaque étape sera :
    • introduite par un questionnement de l’animateur sur la situation des participants
    • suivie de « mini ateliers » visant à échanger et mettre en application les méthodes et outils présentés. En fonction du nombre de participants, ces ateliers seront constitués de binômes ou de trinômes.
    • suivie d’exercices individuels d’application par l’utilisation de «  fiches outils ». Les participants pourront ainsi repartir avec un plan d’actions spécifique à mettre en oeuvre dans leur entreprise.

 

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