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Notre pédagogie

La relation au savoir et le rapport de l’homme au travail ne cessent de se modifier, notamment par la numérisation et la diffusion illimitée de l’information. Cela impacte directement la formation professionnelle continue telle qu’elle a été pratiquée pendant des années, centrée sur la «  transmission d’un contenu ». Le défi n’est plus de maintenir l’individu dans un rôle plus ou moins passif de récepteur d’informations mais de mettre en place des processus d’apprentissage où il devient actif et acteur de son évolution.

La valeur ajoutée d’une formation ne peut donc plus uniquement résider dans la pertinence de connaissances transmises. Aujourd’hui, quel que soit le sujet, il existe des millions de tutoriels, de conférences, blogs et forums, certes de qualité très inégale, mais qui banalise ce qui faisait autrefois la valeur de l’information.

Alors pourquoi suivre une formation ? Dans les domaines qui nous intéressent- les savoir être, les soft skills, les compétences managériales, les capacités de coopération, la communication interpersonnelle – il n’y a guère que la rencontre avec l’autre, réel et non virtuel, qui puisse être porteuse de sens.

Notre pratique de la pédagogie se fonde sur 7 principes clés :

1. Une priorité : l’expérience !

Donner la priorité à l’expérience, cela signifie trois choses :

  • Prendre en compte l’expérience professionnelle des participants. Ce point est fondamental pour générer le besoin et ancrer les acquis. Il faut partir de là où les individus se trouvent à l’instant T.
  • Prendre appui sur les difficultés réelles et concrètes qu’ils rencontrent. Pour de nombreux sujets, nous faisons appel à des mises en situation, des jeux de rôles. Nous disposons pour cela de scénarios préparés, comme nous l’expliquons plus bas. Toutefois, dans l’idéal, nous faisons appel au volontariat pour que des participants jouent leur propre rôle dans leur propre contexte qu’ils expliquent au préalable. « Je dois recevoir prochainement un collaborateur pour le recadrer sur son comportement, j’appréhende.. ». « J’ai eu un entretien avec une collaboratrice qui s’est mal passé. Je me suis vivement emporté. Depuis il règne une mauvaise ambiance dans le service. J’aimerais en parler en réunion, comment faire ? ».
  • Profiter de chaque situation vécue par les participants pendant la formation pour en faire une source d’apprentissage. Par exemple, lors des travaux de groupe qui nécessitent d’animer une synthèse ou un brainstorming, nous demandons à un volontaire de se livrer à l’exercice. Une occasion pour s’entraîner et faire de nombreux feed-back utiles pour tous sur l’échange que le groupe vient de vivre.

2. Seconde priorité : l’effet miroir

Un changement de comportement passe d’abord par une prise de conscience de sa nécessite. Présenter des slides en langage des indiens (y’a ka, fo qu’on, y a pu ka, on naqua..) n’aboutit à rien…voire finit par être contreproductif..

Apprendre passe d’abord par le “faire”, la mise en mouvement, les ressentis émotionnels. Toutefois, pour que les mises en situation, jeux de rôle, simulations puissent avoir une réelle portée, ils doivent nécessairement être suivis par un feed-back juste et pertinent. Les compétences de formateur pour adulte résident bien moins en ses capacités d’orateur que dans ses capacités à faire passer un message que l’apprenant n’a pas forcément envie d’entendre. En France, le modèle de l’école est tellement prégnant qu’on qualifie de « pédagogique » l’art de transmettre un enseignement…

Par définition, l’évolution d’un comportement, un changement de posture ou d’habitude passe par une phase préalable de résistance. On ne saurait sous-estimer les ruses du cerveau pour éviter toute remise en cause. L’effet miroir a pour objectif la prise de conscience de la nécessité de se mettre en mouvement, d’en percevoir les enjeux. Les psychologues ont mis en évidence qu’apprendre nécessite d’abord de désapprendre.

Quand on examine les critères retenus dans les évaluations des formations, on se rend vite compte que ceux-ci font majoritairement référence, directement ou non, à des questions de satisfaction. Souvent cela génère des biais. Je rencontre de nombreux formateurs qui refusent de prendre le moindre risque de « déplaire », voire qui adoptent une relation de type « séduction », capables mêmes de faire plaisir (j’ai récemment vu un formateur distribuer des friandises en début de stage ! ).  Notre éthique de la formation nous amène à considérer que le rôle de formateur ne peut se résumer à chercher à plaire.  Tout comme les managers vis-à-vis de leurs collaborateurs, il nous appartient de combiner « exigence » ET « bienveillance ».

 

    Quand la technologie vient renforcer l’effet miroir

    Il existe aujourd’hui des applications qui permettent de repérer directement et automatiquement un ou des passages clés sur l’enregistrement d’un exercice. Aprés avoir établi au préalable avec le client une liste de points à observer (par exemple, montre des signes d’écoute, reformule, questionne, utilise un langage positif…) le formateur indique d’un seul « click » le moment précis où ce comportement apparaît. Cette technologie permet d’alimenter un feed-back factuel et neutre. Alors qu’auparavant il fallait visionner l’ensemble de l’enregistrement, une pratique trop chronophage, ces technologies permettent de gagner un temps précieux. Il est même parfois possible de proposer aux autres participants le rôle d’observateur en utilisant « en live » la grille numérique. Cet exercice présente de nombreuses vertus pédagogiques et renforce les capacités d’observations de comportements, capacités hautement précieuses et préalables à une large palette d’aptitudes relationnelles.

 

3. Exigence et bienveillance

Notre approche de la pédagogie s’appuie sur cette recherche de l’équilibre entre exigence et bienveillance. C’est pourquoi, la combinaison des compétences de formateur ET de celles de coach constitue un atout de taille. Le coaching apporte des techniques qui permettent un questionnement de fond, tout en douceur. Il apporte une capacité à ne porter aucun jugement.  Il fait relativiser la posture du « sachant » pour s’ouvrir à la diversité des situations et incite au respect de la complexité de ce que vivent les participants dans leur quotidien.  Cela permet de faire les choses avec sérieux sans se prendre au sérieux. Aujourd’hui les individus sont très sensibles à cette simplicité/proximité tout autant qu’à l’expertise incontestable du formateur.

4. Des savoir-faire rassurants au service des savoir-être.

Comme nous l’avons dit plus haut, un changement de comportement passe par la prise de conscience des enjeux et une phase déstabilisante. Aucun apprentissage n’est possible sans sortir un minimum de sa zone de confort. Toutefois, cette sortie s’accompagne souvent par un état instable pouvant être anxiogène pour qui n’a pas l’habitude de se mettre en question. L’acquisition d’outils comporte une vertu rassurante.

Il n’est guère crédible de promettre un changement d’attitude après quelques heures de formation. Celui-ci viendra plus tard, grâce à la répétition de « gestes professionnels ». Il n’est pas davantage possible de devenir un bon animateur de réunion en deux jours. En revanche, il existe des techniques « simples » à utiliser pour gagner en efficacité et en aisance. On ne peut demander à chacun d’avoir des qualités relationnelles exemplaires. En revanche, appliquer certains outils permet d’avoir une meilleure écoute. Tous les managers n’ont pas une « âme » de leader. En revanche, il est possible d’acquérir certains savoir-faire pour développer la confiance et la motivation des équipes.

Faire ce constat implique directement une posture pédagogique : faire du présentiel un espace privilégié d’entraînements, solliciter les participants pour agir, pratiquer, s’exercer. Et ça, aucune formation à distance ne saurait le proposer.

5. Mettre du rythme !

Pour la grande majorité des publics, les cycles de concentration sont de plus en plus courts.  Nous estimons qu’une séquence pédagogique ne doit pas durer plus de quinze minutes. Pour cela, nous n’hésitons pas à faire varier les modalités pédagogiques. Leur diversité, leur enchaînement et leur alternance  permettent de solliciter différents mécanismes psychologiques. La concentration et la mémoration s’en trouvent alors renforcées.

Aussi, nous alternons travail individuel/ travail de groupe, quizz/études de cas, explication / transposition, généralité/ situation particulière, exposé/témoignage entre participants..

6. Des scénarios sur mesure

Que ce soit pour les études de cas, les entraînements pratiques, les jeux de rôles ou les simulations, les scénarios proposés aux participants font référence à leur réalité professionnelle. Cela implique de les préparer bien en amont,  de travailler de concert avec des responsables de l’entreprise. Que ce soit auprès de responsables de ressources humaines ou des managers opérationnels, leur contribution est toujours reçue positivement. De plus, les stagiaires ont ainsi moins la possibilité d’avancer l’excuse que « ça ne se passe pas comme ça chez nous ».

7. De l’humour !

L’humour est un levier positif pour faire passer des messages « sensibles ». Il aide à prendre de la distance et relativise des situations parfois difficiles. Il crée de l’ouverture, une ambiance cordiale, détend, favorise les rapports de confiance.

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