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Leaders et pourtant introvertis !

Lorsque C.-G. Jung évoqua pour la première fois les termes d’extraversion et d’introversion dans son livre «  Types Psychologiques » en 1950, il ne pensait sans doute pas à quel point ils seraient ensuite autant usités. Et aujourd’hui, en matière de management et  gestion des ressources humaines leur utilisation est courante. Que ce soit en recrutement, gestion de carrière, développement du management,  il arrive souvent que lors des choix, les décideurs prennent en compte ces  aspects de la personnalité.  Mais toutefois, dans ce domaine comme dans beaucoup d’autres, certaines images toutes faites, certains stéréotypes, voire même certaines contrevérités ont la peau dure. Combien de fois ais-je entendu lors de people reviews, par exemple, qu’un tel n’était pas assez extraverti pour être un bon leader…

Très souvent, en effet, on associe le leadership avec l’extraversion. Il est vrai que de telles personnalités affichent  des qualités de communication et d’expression remarquables (au sens premier du terme : que l’on ne peut que remarquer). Expansifs, sociables, à l’aise en relation, en recherche constante de contacts,  dynamiques et actifs, on apprécie leur disponibilité, leur promptitude à répondre aux sollicitations de leurs interlocuteurs, la plupart du temps avec entrain et enthousiasme. En réunion,  il est difficile de passer à coté : ils interviennent régulièrement, ont plusieurs idées en même temps et leur sens de la théâtralisation peut s’avérer un levier de persuasion et d’influence. Toutes ces qualités sont spontanément associées à une forme de charisme.

Que ce soit lors de coachings que je mène, de formations que j’anime, de consultations que je réalise, je m’aperçois à quel point, dans les esprits de bon nombre de mes interlocuteurs, ces dispositions naturelles sont valorisées, recherchées, reconnues comme indispensables à qui veut progresser ou être sélectionné à un poste à responsabilité. De même, certaines écoles ou stages de formation l’ont élevé au rang de vertu, un nec plus ultra, une condition pour réussir.

Mais, dans la réalité, les choses sont plus contrastées. Nettement plus. Lorsque l’on s’intéresse plus précisément à ce que les collaborateurs attendent de leur manager et que l’on examine les qualités de ceux qui réussissent plus que les autres, l’extraversion se relativise rapidement au profit de l’introversion. Car,  au dynamisme de l’extraverti, l’introverti répond par « le temps de la réflexion ». A la diversité des contacts, il préfère la qualité d’écoute et la profondeur des relations. A l’expansion lors des réunions, il opte pour des interventions plus rares, certes, mais souvent plus pertinentes.

On peut même se demander si devant la complexité des organisations d’aujourd’hui et l’agitation qui en découle, l’introverti ne dispose pas davantage d’atouts.

Quels sont-ils ? :

  • Sa capacité de concentration lui permet d’approfondir les dossiers.
  • N’ayant pas un besoin vital de se mettre en avant, il peut préférer valoriser le travail collectif.
  • Se posant de nombreuses questions sur lui-même, il est plus à l’aise pour se remettre en cause, et ainsi progresser.
  • En sachant prendre le temps, en étant moins dépendant de contingences extérieures, il est plus apte à prendre du recul sur les événements.
  • Sa patience, sa persévérance lui permettent de réussir des objectifs de moyen/ long terme.
  • Lors de situations tendues, voire de crises, il sait avoir un discours de vérité.
  • Souvent moins émotif, moins sentimental, il sait garder la bonne et juste distance avec ses collaborateurs, ce qui l’épuise moins.

Entendons-nous bien. Mes propos ne visent pas à « condamner » les extravertis ou à ne « parier » que sur les seuls introvertis. Il vise surtout à attirer l’attention sur une tendance spontanée à sur valoriser l’extraversion en obéissant,  sans même s’en apercevoir,  à des clichés pas forcément fondés…Avec le risque que cela peut entraîner de faire des équipes managériales « clonées » et particulièrement «  explosives ». Les qualités séduisantes des extravertis ont leur revers de la médaille. Mais les aspects parfois un peu « tristounets «  des introvertis aussi…

Encore une fois, la question clé, celle qui peut aider à choisir, c’est celle du besoin. Compte tenu de notre contexte, de ses enjeux, des particularités de la situation, de nos objectifs, des interlocuteurs en présence, quel type de personnalité est le plus adapté ?

Reste alors à savoir identifier le vrai extraverti ou le vrai introverti. Et cet exercice est moins facile qu’il n’y paraît. Même si parfois cela «  saute aux yeux » les apparences peuvent être trompeuses. Je connais des introvertis qui « jouent » aux extravertis (plus rarement l’inverse d’ailleurs…). Ils y arrivent bien. Mais à quel prix en terme d’énergie  ! Pour aider les managers et les responsables RH, il existe de bons outils d’évaluation, notamment ceux qui s’inspirent justement des travaux de CG JUNG : MBTI, Golden, Insight, PFPI, etc…

Reste aussi qu’avec le temps, l’expérience aidant, on peut évoluer vers un équilibre entre ses deux pôles… Etre (presque) aussi à l’aise en relation que face à soi même… Aussi facilement dans l’action que dans la réflexion. Passer de la concentration à la disponibilité sans effort….. Alors l’équilibre est synonyme de force… Car comme dans toute chose,  la réunion des contraires est toujours plus fertile et efficace que leur exclusion….

 

 

 

 

 

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