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Comment motiver ses équipes ? une pratique simple et gratuite !

Motivation des équipes, implication, mieux-être au travail…si ces sujets sont classiquement au cœur des questions managériales, aujourd’hui tout le monde constate qu’elles se posent davantage en termes de préoccupations. Effectivement, plusieurs études et sondages mettent en évidence un manque d’entrain, d’épanouissement, d’intérêt d’une grande majorité de Français dans leur travail. Une trop grande majorité : de l’ordre de 65 % ! Et les cadres n’y échappent pas.

Certes les temps sont durs ! Pour les responsables, les marges de manœuvres sont étroites. Budget « sous contrôle », perspectives incertaines, concurrence toujours plus à l’affût. Dans un précédent billet de mon blog je montrais que les actions favorisant la motivation et le bien-être au travail ne peuvent se résumer à deux ou trois « mesurettes », mais que des facteurs de différentes natures se complètent  pour créer un climat positif,  favorable à la satisfaction de la plupart des salariés.

Pour certains, la tâche semble trop importante. Pour d’autres, « c’est impossible dans notre culture » ou « le temps nous manque ». Il y a aussi ceux qui évoquent les difficultés économiques regrettant sincèrement ne pas pouvoir accompagner financièrement et comme il le faudrait, ceux qui donnent beaucoup et qui risquent de s’essouffler.

A tous, sans exception, j’aimerais juste rappeler que certaines pratiques managériales à la fois simples, faciles, rapides, et de surcroit pas nécessairement coûteuses s’avèrent être très efficaces pour (re)dynamiser l’énergie psychologique. La reconnaissance fait partie de celles là. Il est possible que l’on sous-estime l’intensité de ce besoin, besoin partagé par la quasi-totalité d’entre nous. Il est utile de le préciser.

De tout temps, les plus grands auteurs, philosophes, psychanalystes, psychologues ont montré à quel point le regard des autres valident l’image que nous nous faisons de nous-mêmes, de notre valeur et de notre existence. Par exemple, Hegel estimait que notre désir le plus fort était celui d’être reconnu : simplement par ce que nous savons que nous sommes conscients d’être mortels, et que la valeur de notre vie peut survivre à notre passage sur terre. Il pensait même que nous n’aurons jamais assez de reconnaissance pour compenser la conscience de notre mortalité. Grand nombre de comportements excessifs, déraisonnables, passionnés que l’on observe chez certaines personnes peuvent s’expliquer par leur quête urgente et tyrannique d’être sûrs de leur propre valeur.  Nous sommes prêts à tout pour ça : c’est un des plus puissants moteurs de notre vie psychique. Pour ceux qui souffrent d’une faible estime de soi, cela prend l’allure d’un combat avec la vie !

Au travail, ce désir est loin de rester « aux vestiaires » ou à la porte d’entrée de l’entreprise. Au contraire ! On sait que les Français accordent beaucoup d’importance à leur activité professionnelle et qu’en conséquence, ils en attendent beaucoup. Pour un grand nombre, elle constitue la base de leur identité. L’absence ou l’insuffisance de  reconnaissance génère plus de souffrance qu’on peut l’imaginer et qu’on le dit. Lorsque j’évoque ce sujet avec des dirigeants ou des managers, rapidement la question des moyens financiers apparaît. Comme si on ne pouvait féliciter, encourager, remercier, témoigner de la gratitude qu’en agissant sur le salaire ou sur des primes ! C’est le risque que l’arbre cache la forêt !  Nous disposons de beaucoup plus de moyens que nous le croyons à priori.

 


Que se soit pour la reconnaissance existentielle (celle qui fait que chacun a le sentiment d’exister en tant que personne), la reconnaissance de la pratique du travail (celle qui vise les manières de faire, les qualités professionnelles, les compétences, les comportements, les attitudes, la créativité), la reconnaissance de l’investissement dans le travail ou encore la reconnaissance des résultats, le plus efficace reste le fait de l’exprimer de vive voix et au plus tôt à l’intéressé.  Quand un manager fait part de sa gratitude ou même plus simplement lorsqu’il relate des observations positives et les communique à son personnel, c’est comme un air chaud qu’il envoie dans la montgolfière de la motivation. Quelques secondes, quelques minutes pour montrer que l’on est attentif à ses collaborateurs, qu’ils comptent à nos yeux, que l’on apprécie à leur juste valeur tel progrès, telle qualité, tel effort ou tel résultat a un pouvoir assurément insoupçonné. Insoupçonné car sinon les managers n’hésiteraient pas à y être particulièrement attentifs et à développer leur capacité à dire les choses, pas uniquement celles qui ne vont pas… Qu’est ce qui, dans notre culture Française pose tant de difficultés à envoyer des feed-back positifs alors que la plupart des autres pays y font naturellement appel à chaque occasion ?

Si savoir dire est crucial, il existe aussi mille autres façons d’exprimer à ceux qui travaillent avec nous qu’ils sont importants à nos yeux. Prenons quelques exemples : faire une célébration lors d’évènements individuels (arrivée dans le service, départ de l’entreprise, médaille du travail, retraite..), prendre en compte une situation personnelle dans la gestion de l’emploi du temps de l’intéressé, aménager un poste de travail, défendre et soutenir un collaborateur face à un besoin personnel,  écouter et rechercher ensemble des solutions face à une difficulté  à « réussir une mission », adresser une lettre personnalisée suite à une évolution, informer et consulter directement le personnel,  organiser un programme de suggestions des employés, affecter un collaborateur à un groupe de travail qui l’intéresse, lui confier un projet, élargir sa mission par délégation, l’autoriser à participer à une manifestation extérieure, notifier des observations positives dans le compte rendu d’entretien annuel, faire clairement référence à sa contribution lors de réunion de service, féliciter, faire part à l’intéressé de remarques positives fait à son égard par des personnes extérieures, applaudir, accepter une formation même sans rapport direct avec la fonction, donner la véritable raison d’une décision négative, faire une analyse juste et honnête d’un contexte difficile ou d’un échec, accordé un repos exceptionnel, fêter une réussite individuelle ou collective, remettre un cadeau – même symbolique-, et pourquoi pas, comme je l’ai vu faire tout récemment écrire une chanson dédiée à une personne et oser l’interpréter…

A ceux qui douteraient de l’efficacité de paroles positives ou de gestes simples et sincères, je n’aurais qu’une recommandation : essayez et observez….

Au plaisir d’en parler avec vous de vive voix.

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