06 03 85 04 34

Réussir sa conduite du changement d’organisation : impliquer les équipes

Les limites des méthodes traditionnelles.

Même si elle a dominé le monde du travail pendant des années et fait preuve d’une réelle efficacité, notamment pour les progrès techniques, l’approche classique de la résolution de problèmes pour améliorer le fonctionnement d’une organisation commence à montrer ses limites. Surtout lorsqu’il s’agit de questions liées au management comme le développement du leadership, l’adhésion, la participation, la cohésion, la coopération…
En effet, les récents travaux en psychologie montrent que se focaliser exclusivement sur les problèmes à solutionner génèrent des conséquences indésirables :

1 )  La focalisation sur le problème à résoudre réduit la créativité et l’innovation. L’analyse porte sur des dysfonctionnements, les erreurs du passé, quelle que soit leur nature. Aucune vision positive du futur n’est créée. Or, le futur est plus mobilisateur que le passé.

2) Très souvent, la recherche de causes entraîne dans l’esprit des personnes, une recherche de responsables, voire de coupables ! Un état d’esprit qui n’aide pas à l’expression, qui provoque des défensives et des tensions relationnelles.

3) Chaque problème doit être résolu les uns après les autres. Dans les changement complexes, les sujets sont multiples et les traiter les uns après les autres s’avère fastidieux, peu enthousiasmants.

4) La plupart du temps, ceux qui résolvent le problème sont éloignés de la situation concrète ou de ceux qui la mettront en œuvre. Classiquement, cela provoque des incompréhensions mutuelles. Les changements à mettre en œuvre apparaissent alors comme une contrainte et les intéressés ressentent que les choses s’imposent à eux.

5) L’accompagnement du changement qui résulte de cette approche classique mobilise une grande énergie et beaucoup de temps pour la ligne managériale pour des résultats souvent en dessous des objectifs.

Le point commun des pratiques traditionnelles repose sur une croyance fortement ancrée : les organisations sont avant tout confrontées à des difficultés qu’il faut neutraliser par des actions correctives.

Une approche résolument positive de l’accompagnement du changement : L’appreciative Inquiry.

L’appreciative Inquiry – que l’on pourrait traduire par « Exploration appréciative » ou « Enquête valorisante » – est une méthode d’accompagnement du changement qui, contrairement aux approches traditionnelles, centre l’attention sur les réussites, les acquis, les leviers positifs de l’entreprise.
Née aux Etats Unis (Université de Cleveland) dans les années 1980 elle est aujourd’hui largement pratiquée dans tous les pays du monde.

Le parti pris de l’Appreciative Inquiry est que chaque collectif de travail détient quelque chose qui lui donne vie, qui fonctionne bien, qui lui permet de réussir et d’être efficace. Postulat difficilement contestable, sinon peu d’entreprise pourrait se développer et même survivre.
C’est donc ce « noyau de réussite » qui doit servir de levier mobilisateur et inspirant pour mener de nouveaux projets. Il convient alors, en premier lieu, de découvrir cette énergie (d’où Inquiry = enquête, recherche).
En d’autres termes, plutôt que de se focaliser sur des problèmes à supprimer, et sans pour autant les nier, la démarche consiste à porter l’attention sur des solutions pour atteindre un état de réussite, à rechercher les causes du succès et non celles des échecs. Le point de départ de la méthode est de se définir une vision motivante, un futur attractif, des résultats désirés et prendre des décisions engageantes.
Il s’agit d’une pratique flexible, qui incite tout le monde à rechercher ce qu’il y a de positif dans l’existant – les sources d’énergie – et à ouvrir au maximum le champ des possibles. Pas de recherche de responsables des dysfonctionnements mais vraiment une exploration des compétences et des motivations pour atteindre le but.

L’Appreciative Inquiry : un processus hautement participatif.

Une des grandes caractéristiques de la démarche est de relier le top management avec le « terrain ». Ici, il ne s’agit pas de convaincre des bénéfices que le changement apportera aux salariés, mais plutôt de mettre en cohérence leurs aspirations avec les grandes orientations de la direction.
La méthode s’appuie sur une forte participation de tous grâce à des travaux en groupes, en sous-groupes, en binômes. Elle alimente un dialogue interne, positif, et produit de nouvelles habitudes mentales, un état d’esprit qui favorise l’innovation et la créativité. L’expérience montre que même ceux qui, d’habitude, sont plutôt passifs ou réticents se montrent vite coopératifs et ont envie d’y croire.
Quels sont les champs d’application de l’Appreciative Inquiry ?

 – Définition d’un projet collectif ;

 – Construction d’une vision partagée permettant de dépasser les conflits et les effets de « silotage » pour des services en tensions ;

 – Facilitation de la fusion-absorption entre entreprises ou entités au sein d’une même organisation ;

 – Développement de la capacité à coopérer entre équipes ; renforcement de la cohésion d’équipes ;

 – Valorisation des métiers afin de renforcer la motivation au travail ;

 – Renouvellement des modes de pilotage et de management ;

 – Conception de process en ressources humaines : appréciation des performances, programme de formation, recrutement…
Etc.

Les cinq principales étapes : la méthode des cinq D

5-etapes-appreciative-inquiry

 – Phase DÉFINITION : Définir des orientations positives, attractives et validées par le plus grand nombre pour préparer un futur souhaitable

 – Phase DÉCOUVERTE : Découvrir les forces et atouts des professionnels et de l’organisation pour agir dans le sens des orientations définies

 – Phase DEVENIR : Construire une vision d’avenir respectueuse du présent et de chacun et porteuse d’évolutions désirables

 – Phase de DÉCISION/DESIGN : Élaborer des propositions à fort impact qui permettront à cette vision de se réaliser

 – Phase DÉPLOIEMENT : Mettre en œuvre les propositions avec des personnes motivées et suivre les bénéfices des actions

Pourquoi l’Appreciative Inquiry donne -t-elle de bons résultats ?

 – Elle construit des relations positives, un esprit de corps et de la responsabilité partagée,

 – Elle permet aux gens d’être écoutés et de participer de façon significative,

 – Elle encourage les personnes à partager leurs rêves et leur vision du futur,

 – Elle donne des pistes d’action pour construire le futur,

 – Elle aide les personnes à être positives et leur en donnent les moyens.

Parmi les nombreux groupes internationaux qui utilisent l’Appreciative Inquiry pour conduire leur stratégie de développement, on peut citer : Avon, Bank of Scotland, Bouygues Telecom, British Airways, BP, Cap Gemini, Coca Cola, GlaxoSmithKline, Lafarge, McDonald’s, la Nasa, Nokia, Pfizer….
Aujourd’hui la démarche se déploie aussi bien dans les secteurs associatifs, médicaux et hospitaliers, les PME, les institutions…

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.