06 03 85 04 34

Savoir évaluer une personnalité grâce à un modèle simple et efficace

Tout manager ou responsable RH se pose régulièrement la question : «  Est-ce la bonne personne ? ». Pronostiquer la réussite d’un individu à telle ou telle fonction s’avère être un exercice des plus délicat. Comment rendre plus sûr ce pari sur l’avenir ? Recrutement, mobilité, détection de potentiel, évolution de fonction…l’évaluation de la personnalité et de la motivation est un des aspects clés de la gestion des talents. Un enjeu fort donc ; mais une question bien complexe !

En matière de connaissance de soi et des autres, la psychologie contemporaine a progressivement pris le relai de la philosophie qui, depuis l’antiquité n’a cessé de réfléchir à cette question. Dés 1945, René Le Senne –  avait établi « une science du caractère » en distinguant trois grands facteurs communs à tous les individus : l’émotivité, l’activité et le retentissement (promptitude ou non à réagir aux événements). La combinaison de ces trois facteurs rend possible une typologie en 8 grandes familles (le sanguin le flegmatique, le colérique, etc.…) Dans le même genre d’approche et à la même époque, les travaux de Carl Gustave Jung ont, quant à eux,  mis en lumière l’existence de 4 facteurs-clés dont la combinaison permet d’identifier 16 types de personnalité, typologie  notamment exploitée par le MBTI ou Succes insights.

Evaluer une personnalité

En complément à cette approche traditionnelle par la typologie, un autre modèle – présentant d’ailleurs une meilleure validité scientifique – consiste à positionner les individus selon des traits de personnalité, à les placer sur une échelle graduée entre deux pôles opposés.

Grâce à la puissance des calculateurs qu’offre aujourd’hui la technologie, les experts de la psychométrie ont su mettre en évidence – à travers plusieurs recherches indépendantes –  cinq grands facteurs communs à la quasi-totalité des tests (du moins ceux qui ont prouvé leur validité scientifique !). Cette approche appelée les «  big fives »  est de nature à intéresser les responsables d’entreprise qui nécessairement prennent des décisions concernant des personnes. A défaut de pouvoir utiliser les questionnaires qui les mesurent précisément,  il est tout à fait possible  d’utiliser ces 5 traits de personnalité comme une grille d’observation et d’investigation lors des entretetiens. Car alors, comme ils représentent une synthèse de tous les qualificatifs que l’on peut utiliser pour analyser une personnalité, on sera sur d’avoir fait une exploration structurée et assez complete. Quels sont ces 5 grands traits de personnalité ?


1 °) Ouverture à l’expérience : On désigne ici les personnes originales, curieuses, inventives, ayant un esprit à la fois vif et profond, à l’aise dans l’abstraction et la complexité, subtiles, appréciant l’art, la beauté. Un excès peut générer une forme d’instabilité, la personne pouvant s’ennuyer rapidement en cas de tâches répétitives et avoir des difficultés face aux règles, procédures.. L’inverse décrit des personnes plus superficielles, simples et directes,pragmatiques plutôt conservatrices et résistantes aux changements.

2°) Conscience : Ce trait concerne les personnes organisées, minutieuses, efficaces, précises, pratiques, fiables, auto-disciplinées, soucieuses de respecter les obligations.   Un excès rend la personne perfectionniste, en sur-contrôle, terne et ennuyeuse.  L’inverse décrit des individus plus impulsifs, désordonnées, peu fiables, étourdis, brouillons et qui peuvent perdre de vue leurs objectifs..

3°) Extraversion : On désigne ici des personnes ayant de nombreuses interactions avec le monde extérieur, un besoin des autres. Tournées vers l’action, énergiques, elles sont généralement facilement enthousiastes. En groupe, ces individus aiment parler, s’affirment et attirent l’attention sur eux. Un excès peut amener de l’extravagance, de l’autoritarisme, de l’agitation et des difficultés de concentration. L’inverse décrit des personnes plus calmes, réservées, plus observatrices, capables de concentration, de ténacité et de constance.

4°) Agréabilité : Ce trait rassemble des comportements bienveillants, aimables, sensibles, chaleureux, serviables, coopératifs et généreux. Diplomates, soucieux de trouver un «  terrain d’entente », ce sont des personnes conciliantes pouvant jouer un rôle de médiation. Un excès se traduit par une certaine naïveté, une propension à se faire influencer,  à faire trop facilement confiance. L’inverse décrit des personnes critiques, sévères, d’un abord froid et distant mais faisant davantage preuve d’objectivité.

5°) Stabilité émotionnelle : Il s’agit ici de personnes calmes, détendues, assertives, d’humeur constante, satisfaites, sachant bien gérer la frustration, ne se laissant pas atteindre par des émotions négatives ni déstabiliser par les événements extérieurs. Un excès peut se manifester par une forme de nonchalance, d’indifférence et un manque de réactivité. L’inverse concerne des personnes tendues, anxieuses, susceptibles, lunatiques, vite découragées.

Les recherches ont montré que la valeur prédictive de réussite professionnelle la plus significative était lié au trait «  conscience ». Les autres traits prennent un poids différents selon les métiers. Par exemple, l’extraversion est un trait important pour les métiers de la vente, là où l’ouverture à l’expérience est hautement significative pour des fonctions marketing…D’où la nécessité de bien définir, encore une fois, ce qu’on recherche. Et d’identifier au mieux les exigences du poste.

L’avantage de cette approche réside dans son rapport entre sa simplicité et sa pertinence. Plusieurs outils sont capables de  mesurer ces «  Big Fives ». En ce qui nous concerne, nous avons fait le choix du PFPI ( Personnality For Professionnel Inventory, 2009) qui, en plus de ces cinq traits synthétiques, évalue 21 autres dimensions importantes pour les conduites au travail : confiance en soi, créativité, résistance au stress, sociabilité…. (en savoir plus sur le PfPI) Cet outil permet alors de disposer d’une « photographie » hautement fidèle aux comportements des candidats. Ainsi intégré dans un processus plus large d’évaluation dans lequel l’entretetien reste – et restera toujours- essentiel et indispensable, il permet aux recrutements et la gestion des talents d’être plus sécures et plus objectifs.

Au plaisir d’en parler davantage avec vous…

Olivier Lowes

 06 03 85 04 34

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.